Fullan(1998)在其「Leadership for the 21st Century: Breaking the Bound of Dependency」一文中提到幾個觀點我覺得值得我們各階層的教育領導者去思考。第一個觀點是其文中提及Micklethwait與Wooldridge的觀點說明現在領導者比過去的領導者更難去扮演好，現在領導者被要求創造出一種公司內部文化，即降低領導者權力，但要保有某種形式的控制，並且善用人才，適才適用，如何拿捏是個值得思考的問題。
誠如Lashway(2002)在「Trends in School Leadership」一文中所指出在推動教育改革的過程之中，校長們可能都曾經歷三種感受：(1)害怕改變；(2)缺乏技能；(3)不知該如何做。Fullan(1998)認為現在教育領導者面臨的一項任務就是去創造出學校的特色，形成差異性，如何創新管理是個重要的議題。
長久以來我們的管理觀念是服膺教育領導原則的典範，會依賴領導管理原則，但Fullan(1998)認為管理原則是最不可信的，因為其牽涉到場域的背景脈絡(context)。對創新有興趣的人可以去參考Christensen「創新的兩難」一書，此書也是打破過於創新失敗歸究管理問題的刻本印象，亦即服膺管理原則也不一定有幫助。另外，有興趣的同好也可以參考Pawson and Tilley(1997)建議的CMO (Context-Mechanism-Outcome)理論，其強調說明真實主義下，不同的環境與機制會產生不同的結果。
Fullan(1998)最後也提及對教育領導者的一些指引：(1)反思，尤其是失敗或是不在預期的經驗，有興趣的可以參閱「失敗學法則」一書；(2)與周遭的關係團體建立盟友關係；(3) 教育領導者應培養自己的情緒管理能力(EQ)；以及(4)要對自己的能力以及所處環境抱有信心。
Reference
Christensen , Clayton M.(2007). 創新的兩難. 商周出版. http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010367123
Fullan, M.(1998). Leadership for the 21st Century: Breaking the Bound of Dependency. Educational Leadership,55(7).
Lashway,L.(2002). Trends in School Leadership. Retrieved March 8,2008, from http://eric.uoregon.edu/publications/digests/digest162.html
Pawson R. and Tilley N.(1997). How to Design a Realistic Evaluation. In Pawson R. and Tilley N., Realistic Evaluation, Sage, 1997, pp.83-114.
畑村洋太郎(2003).失敗學法則. 臉譜. http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010226349
16 則留言:
人都害怕改變，但是創新的開始就是改變，這是我在看一個組織改變的觀點～
Fullan的許多研究都相當值得深讀，這篇文章的心得體會相當深刻，相信對教育領導研究會相當有幫助！
領導者領導風格的轉變，亦是促成組織創新發展的契機
擔任一個領導者，如何帶領一個組織前進，守成與創新是兩難，筆者提供不少資料供我們參考，值得大家多多閱讀這些相關資料。
將適當的人 擺在適當的位置
應該是領導者的核心課題之ㄧ
知人善任才能減少組織衝突
讓組織發揮最大的效能
Fullan的文章都相當深人印象深刻，您的心得相當感動人！
最不可信的就是管理原則
相當深刻
我覺得你好用心，除了寫下自己的想法外，還提供許多寶貴的參考資料，謝謝喔！相信大家因此可以學到更多相關知識，激盪出更多不同的想法與觀點！
順帶一提，上次謝謝你敎我和靜宜設定部落格喔！
改變另人害怕, 但也為組織注入活水
教學領導者在教學目標的達成上會遭遇失敗，人事杯葛佔了很大一部份，教育組織的人事問題牽涉到組織的氣候與文化，在教育組織中的『增權賦能』，也較難施行，因為工作的階層和工作內容大致上已有規定，所以教育領導者如果沒有謹慎分析所處的教育組織環境和文化，一旦錯了第一步，很難再有東山再起的機會。
因應教育組織的特性,現今時代趨勢中,教育領導者如校長等,除要扮演領導者的角色外,也須扮演監督管理者的角色.以角色的功能與定義而言,上述兩項角色帶來了校長領導角色間的衝突.
再以學校組織結構特性而言,鬆散結構間行政與教學系統的整合,甚至引導創新發展,常是校長領導的重要跨欄.雖然學校創新經營沒有如創新兩難中創新失敗的立即性危機,但如何創新成功,卻是個無答案的問題.
改變一定是好事嗎?改變一定要做嗎?改變的結果一定是好的嗎?相信這是個很難回應的問題,因為每個學校不一樣,所需求的.所發展的策略也自然有所不同.我贊成你的部分看法,領導者或學校經營的創新改變,需要依學校的脈絡.環境.機制而定.這也是我認為校長領導可以以生態系統觀點分析之原因.
謝謝你的建議,但目前我所查到生態系統運用於教育研究的資料,多是屬如幼兒教育.環境教育.成人教教育.特殊教育等,還沒找到相關教育領導領域.
在領導理論發展的推波助瀾下，領導者若無法因應社會文化潮流變遷而針對組織文化、氣氛等進行變革，將面臨被社會淘汰的下場，但領導者推行組織變革時確常遭遇許多組織內、外的困難，如何帶領組織邁向組織變革成功之路亦為其中重要的學問。
害怕改變或許是源於對改變後的狀態充滿不確定，如果可以在改變之前多做一些規劃、構想和努力，對於未來便能有比較充份的把握，這樣是不是就能不再畏懼於改變呢？改變，雖然會帶來不確定，但這因為不確定，才有發揮的空間，才有創新、蛻變的可能性。
因應組織的變化,領導者除了隨時要敏銳的觀察組織內人,事,物的改變外,我覺得領導者在平時的"醞釀"也很重要,要時常給予組織新的元素,新的挑戰,讓整個組織是一個"活的、會動"的。
校長領導確實是一門很深的學問，尤其現在的教育環境已不如以往的單純，各方的權力都可能涉入校園中。學長的心得很用心，也提供很多的參考資料，對我們其他學弟妹相當有幫助。
哇~讀完你的心得後感覺收穫很多。對於校長面臨教育改革時的三種心態：(1)害怕改變；(2)缺乏技能；(3)不知該如何做，我覺得深有同感，其實不管是否是校長，只要是人，在面臨改變時，可能或多或少都可能會有這樣的感受。
張貼留言